财富成都CEO说管理（第一财经 郭晋晖）大众汽车集团（中国）副总裁申筱洁最近很少穿套装上班了。因为她发现90后的年轻人更看重高管的亲和力，穿时髦漂亮的裙子比古板的套装更能赢得职场新生代的“欢心”。

　　“90”后对企业的挑战已经成为全球普遍的问题。《哈佛商业评论》（英文版）最新的一项对全球百佳CEO的调查称，当问及什么是让他们夜不能寐的挑战时，“管理千禧一代”成为最困扰他们的三个问题之一。

　　智联招聘发布的《2016中国年度最佳雇主百强评选报告》(以下简称《2016年度雇主报告》)显示: 随着80后、90后在职场中的崛起，平等和尊重开始成为最佳雇主最重要的评判标准，员工在薪酬福利得到满足的基础上，进一步要求在组织中能体现自身的重要性和参与性。

　　申筱洁说，80后90后的“千禧一代”已经有4亿人了，随着这些新生代成为职场的中坚力量，任何企业管理者都不能对他们小觑，必须主动改变自己来适应他们。

　　要尊重平等也要薪酬福利

　　国际上有一个专门的代际术语“千禧一代”(1983-2000出生)，指在跨入21世纪（即2000年）以后达到成年年龄的一代人。这代人的成长时期几乎同时和互联网/计算机科学的形成与高速发展时期相吻合。

　　有研究显示，按照第六次人口普查数据推算，我国80后人口的总数应是2.28 亿， 90 后1.74 亿， 00 后1.47亿。人口总量随代际变迁出现大幅度下滑趋势。90 后人口在总量上比 80 后少了约 5400 万，只相当于 80 后总人口数的 76%。而 00 后的人口总数又比 90 后少了 2700 万，相当于 90 后人口总数的84%。

　　随着刘易斯拐点的到来，正在进入劳动市场的新生代劳动者更加注重自我，在劳动过程中更加注重自身价值的实现。智联招聘CEO郭盛在接受第一财经记者采访时表示，作为中国中产阶级形成后成长起来的一代人，“90后”把“梦想”和“面包”看得同等重要。他们要求雇主和雇员之间更趋向伙伴而非冰冷的上下级关系，这将在很大程度上改变未来公司的组织架构，奖惩制度，甚至管理理念。

　　不管企业管理者愿不愿意接受，“千禧一代”的时代已经到来，企业必须做出改变。“不能让他们主动来靠近我们，而是我们要更主动的靠近他们”，申筱洁说。

　　郭盛表示，以往要留住人才，提高薪酬福利“药效”最好。能提供高薪、稳定和优厚福利的企业，才是标准的最佳雇主。但随着 80、90 后在职场里面的崛起，很多的求职者认为最佳雇主一定要像伙伴一样的平等关系。尤其是 90 后，他们的要求更多的不光是平等，还有尊重。

　　《2016年度雇主报告》在对9740家企业报名参选的企业调查显示，公众心目中理想雇主应具备的特征前5项分别是：尊重员工、完善的福利待遇、公平公正的用人原则、与员工贡献匹配的薪酬回报、吸引人的企业文化。

　　智联招聘对作为职场后备军的大学生的调查也显示出同样的趋势。在对最佳雇主评价的一级指标中，所调查的大学生认为雇主文化最重要，这一比例为20.23%，这一比例甚至超过了薪酬福利（19.38%）。

　　从二级指标体系看，影响最佳雇主评价的前三位因素的分别是“尊重员工”、“良好的收入前景”、“公平公正的用人原则”。由此可见，大学生理想中的雇主不再局限于薪酬福利方面，而开始着眼于企业的软性配置上，比如良好的企业文化、践行对员工的承诺、充分尊重员工等。

　　社群关系冲击传统层级管理

　　90、95 后就业大军的到来也促使国内一些优秀的企业开始对自身的管理原则和企业文化进行修订。

　　“如何留住年轻人”是招商银行行长田惠宁最近思考比较多的问题，他每年都会亲自参加管培生的招聘工作。曾经，招行内部有一句口号叫“只有加油站， 没有咖啡屋”，即倡导忘我奉献。如今，田惠宁提出的“让员工做自己的主人”被纳入了招行的基本价值观之中。

　　招行的改变基于对90后员工的观察：比起一份固定工作来说，90 后员工更加追求自我。如果还是一味简单地要求他们“无私贡献，不休假， 多加班”，给他们安排一条安稳却没有任何想象空间的道路，他们宁愿呆在家里或者干自己愿意干的事。

　　郭盛说，在互联网时代成长起来的90后，信奉共享精神，强调组织的公平与尊重，个体意识突出，除了对文化的强烈认同，感受到足够的尊重，其他因素很难使他们产生高敬业度，企业组织结构的社群化正是为了适合90后的诉求。

　　《2016年度雇主报告》调研显示，以雇员为中心的雇佣关系时代已经到来，企业内部的组织形态正在发生社群化的变革。

　　郭盛认为，“社群”呈现出明显的去中心化、去秩序、去层级特征，它更倾向于没有权威的自发组织，没有界限的充分互动和资源集约的共享、分享。具体表现为，伙伴关系取代雇员关系，去中心、扁平化的赋权组织正在取代传统的科层组织。

　　腾讯对企业内部对于小型、自治型组织搭建一直持鼓励态度，并直接推动了工作室模式的发展。工作室就像一个一个小型创业公司，只需要几个主要角色就能形成一个闭环，保证了敏捷、授权和充满激发性的团队氛围。它成功推动了企业组织架构层面去中心化、扁平化的趋势，点燃了员工的创业热情和责任感，也缔造出了一款款业界瞩目的明星产品。

　　中国就业研究所所长曾湘泉认为，企业管理社群化最大的挑战是“授权”，如何对这些社群化的小团体进行足够授权又不会出现管理上的失控，是企业管理者必须慎重考虑的问题。

　　“兼职潮”中的90后

　　90后是伴随着电脑/互联网的形成与发展而成长起来的一代。一般认为，他们习惯一心多用，有着灵活的头脑，并娴熟地使用高科技产品来延伸自己的力量。越来越多的企业管理者发现，不能要求他们跟公司同呼吸共患难，因为他们只跟自己同呼吸共患难。

　　90后是对频繁跳槽没有心理负担的一代，也是爱好兼职的一代。互联网的快速发展带来了分享经济的兴起，并使远程工作成为可能，这些都为员工兼职创造了更加便利的条件。

　　郭盛介绍，分享经济不仅仅是像滴滴、优步这样的兼职形式，还有更多的是利用自己的知识来做业余时间打第二份工，比如新闻工作者去做新媒体、音乐工作者去当音乐老师等等。在美国，从事这种兼职工作的人口站到了全部就业人口的20%，在中国统计数据也占到了10%。

　　曾湘泉表示，兼职大量出现一方面说明当前确实存在就业不充分的情况，既有工作岗位的内容难以满足员工的薪酬预期，使他们不得不通过兼职来增加收入。郭盛认为，兼职的出现也说明职场新生代具备更多的技能，能在本职工作之外尝试自己爱好的工作。

　　从智联招聘网站的数据来看，兼职工作的增长态势甚至比全职工作的增长还要快。“未来越来越多的工作会通过兼职的形式分包出去，越来越多的员工也会拥有第二份工作，这是一个不可回避的趋势，这必将对企业传统的人力资源管理形成挑战”，郭盛说。

　　来源：界面新闻